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临沭法院:杜绝吃平均 述职评议亮业绩

www.paly.gov.cn 为啥365bet上不去_365bet体育在线直播_365bet现金国际 发布时间:2019/3/15 10:54:30 大 中 小 论坛


“下面,请研究室就上月工作情况进行述职。” 随后,研究室主任曹珊珊向业绩考评委员会报告工作。

这是临沭法院综合部门考核中的重要一环。为进一步激活综合部门活力,临沭法院创新综合部门考核,采取综合部门负责人述职加干警评议方式打分评价。综合部门干事创业的热情得到进一步激发,工作效能显着提升。

从八颗星到一颗星

“司法责任制改革以来,全国法院都在关注法官绩效考核,但是对于综合部门考核的推进相对较慢,一些法院仍然延续了过去的简单投票制,或者干脆平均‘吃大锅饭’,这样严重挫伤了综合部门工作积极性。”该院院长张星磊说道。

为此,该院在制定考核办法时坚决摒弃平均主义,体现差异化,通过积分评价的方式,将各部门所有的行为予以量化,并创造性的提出了综合部门负责人述职制度。

每个月末,业绩考评会都会如期召开。各综合部门负责人对本部门工作进行总结报告,由考评委员会对述职的综合部门进行打星评价。最高为八颗星,最低为一颗星。一颗星即为一“沭法币”,每个星级只能对应一个部门,换言之,如果业绩考评委员会的委员将八颗星给了办公室,那么评议下一个部门的时候,只能打七颗星以下,以此类推,得分最低的部门只能获得一颗星,以此拉大部门业绩差距,倒逼各部门提升工作水平。

“每月的述职都不亚于一场面试。”该院监察室负责人杨进霞感慨道。除了要对一个月来的工作进行系统梳理总结,还要随时“应对”业绩考评委员会的现场询问,有些部门述职完毕后,考评委员会点评时会指出该月工作中存在的问题、意见和建议,方便部门改进工作。

从常规基础到亮点特点

 2018年6月末,临沭法院召开了第一次综合部门述职会,考评委员会用了整整一下午的时间听取了各部门上半年工作情况汇报。

在这个过程中,考评委员会发现了新症结——述职内容有问题。各部门汇报的大都是常规基础性工作,冗长、枯燥,仅从这样的汇报中看不出工作的好坏,所以在评分时,没办法有一个总体的衡量和判断。

“综合部门考核和审判部门考核不一样,审判部门的考核主要内容是案件,但综合部门工作的性质和内容千差万别,大家可能了解的也并不全面,单纯从常规工作判断工作好坏很难做到公正。”政治处主任段培房说。

既然工作繁杂细致琐碎,不容易看到工作成绩,那就换个角度来说!“常规工作要少说甚至不说,重点是把本部门一个月来工作的重点、亮点、特点、优点说清楚,要用数据说话,形成与上一个月的对比。”在第二次述职会前,该院院长张星磊这样要求。

“这种述职方式不仅节约了会议时间,而且从根本上改变了过去各部门争先创优意识不强的问题,为了在述职会上有话说,各部门都力争在常规工作中有突破,基础工作有亮点,服务保障意识和能力得到了很大的提升。”研究室主任曹珊珊这样说。

从领导评到大家评

述职内容的问题解决了,紧接着却又出现了新问题,这次问题出在考评委员会的组成及评议方式上。

在各部门述职完毕后,考委会委员会依次发表点评意见,高职位成员的点评意见往往影响其他人的评分判断。举例来讲,张星磊院长作为一把手,在述职会议上评价哪个部门干得好,哪个部门还需努力,就会影响到其他人的自主判断。同时,考委会成员的固定组成也会形成对某部门工作固有印象,影响公平评价。

另外,部分作为综合部门负责人的委员在评分时难免会有偏颇,这种局面无异于将无法参与评分的综合部门置于“我为鱼肉”的位置。

 如何保障评价尽可能的公平?经过多次商议探讨,该院对综合部门考评办法作了四个方面的改进。首先,考委会委员依次点评改为分管领导点评,无特殊情况其他领导不再点评。 其次,考委会吸纳每月业绩排名靠前的员额法官、法官助理和书记员列席会议、参与投票,稀释常任委员的打分。再次,吸纳所有综合部门负责人参与考委会评分,以促进公正。最后,将干警评价纳入综合部门评分中。

“综合部门的主要职能是服务审判执行主业,因此服务对象的满意度也是衡量综合部门工作的重要依据。”政治处尤茜谈及考核时说。 在实施中,该院研发了干警评价小程序。每月25号以后,干警可以通过该程序对本部门以外的其他综合部门进行评价,评价也是最高八颗星,最低一颗星,可以作同等级评价,评价提交后台自动汇总成绩。另外,在干警拟对某部门作低于三颗星评价时,系统自动会弹出对话框,要求填写评价理由,后台可汇总评价意见建议,这样也便于综合部门更好的改进工作,提升服务质量水平。评价主体的扩大,评价手段的丰富,最大程度的保证了评价的公正性、客观性。

从固定项目到弹性考核

该院考核办法中现有的“3+1”模式是在实践中逐步摸索出的最优结构。所谓“3”即基础币值、增加币值、减少币值三类已经穷尽列举的计分和加减分项目,比如在国家级的报纸上发表一篇稿件,会有相应的币值加分。但如果工作出现失误,造成不良影响的话,则会扣减相应的币值。“通俗地讲,你为单位做了好事,有正贡献,就加分,做了不好的事,产生了负贡献,就扣分。”张星磊形象地阐述。

所谓“1”即币值申请项,对作出列举项以外其他贡献的单位和个人可以在规定的时间内向业绩考评委员会办公室提交书面加分申请,由考评委员会讨论决定是否予以加分以及加分幅度。这样的设置避免了做好事但没有加分依据的情况,使整个考评制度更有弹性,更人性化。

二级考核也是该院在完善考核办法过程中作出的弹性化改进。针对综合部门作为一级考核评价的同时,强化执行局长和诉讼服务中心主任管理职能,赋予人数较多的两大内设机构二级考核权限,制定二级考核办法,既体现管理的整体性,又体现内部管理的差异性。

 每个月,考委会办公室都会对当月成绩进行汇报,排名靠前的部门授予“文明科室”称号,并与绩效工资、职级晋升、评先树优、教育培训、行政保障实现“六挂钩”,确保优势资源向优秀部门倾斜。平均起来,第一名的部门绩效工资与最后一名可以相差1000多元。

“综合部门的考核,我们既注重让部门说话,展示工作业绩。又注重参考服务对象评价,同时打破僵化封闭的考核方式,采取开放式评价,鼓励正向贡献,极大的激发了队伍活力,各部门创先争优的意识进一步提升。”该院党组书记、院长说道。

高文波  矫亚伦

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